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La Transformation au cœur d’un métier pour donner du sens !

Chez Total, le Contrôle de Gestion est assuré par une équipe mise en place au sein de la nouvelle branche TGS (Total Global Service, regroupant les services transverses du groupe depuis 2017).

Bulle2Be a accompagné cette équipe afin de l’aider à s’organiser et à répartir les tâches selon des principes participatifs d’Intelligence Collective et de Management Visuel.

L’objectif étant également de veiller à apporter toujours plus de satisfaction chez les collaborateurs et d’efficacité au sein du service.



Episode 1 : les motivations d’une transformation


Cet article présente les témoignages croisés de trois des contributeurs de cette transformation. Nous les remercions pour leur transparence et leur confiance.

  • Jean-Luc Lelong, Responsable Finance et Administration de TGHRS (Total Global Human Resources Services)

  • Olivier Perrin, Responsable du Contrôle de Gestion TGHRS-CG

  • Anne-Marie Gomis, Contrôleuse de Gestion TGHRS-CG





Quel est le lien entre la transformation et votre fonction au sein du service Contrôle Gestion ?


Jean-Luc Lelong : Il y a une part de transformation dans toutes mes missions : accompagner, écouter, et parfois trancher. L’objectif étant d’améliorer les relations avec les autres pour plus d’efficacité individuelle et collective, aider les équipes à être en interaction, entre elles, avec les autres divisions de la filiale et les autres branches, pour se transformer elles aussi.

Je préfère amener mes collaborateurs dans cette voie plutôt que leur dire ce qu’il faut faire et comment le faire. Quitte à accepter que cela n’aille pas assez vite…


Olivier Perrin : La transformation fait partie de mon rôle de management.


Anne-Marie Gomis : Notre mission est d’entendre les transformations (réorganisations, etc.) qui touchent nos clients internes pour pouvoir s’adapter. Les interactions sont permanentes, les transformations sont au cœur de notre métier.


En quoi êtes-vous soutenu dans cette mission ?


JLL : Je suis soutenu par ma hiérarchie et par mes pairs (équipe du Codir de TGHRS, pour qui la transformation existe également en permanence). Nous faisons des points quotidiens et organisons un Codir* une fois par mois. Ces échanges collectifs et en binôme permettent un enrichissement mutuel et nous conduisent à nous adapter aux transformations des autres.

Le sujet de la transformation est une priorité affichée. Elle est portée par Thierry Renard (Directeur de Total Global Human Resources Services) et sa propre hiérarchie. C’est de plus dans les gènes de TGS (nouvelle branche), impulsé par le Directeur de la branche et relayé par les Directeurs des filiales.

Cette transformation, subie ou pilotée, n’est pas mise en œuvre de la même façon selon le cas, mais elle est aussi mise en avant par l’importance donnée à l’innovation.


OP : Notre projet de transformation répond à une motivation commune. Tout le monde a accepté de participer, de contribuer. Ainsi chacun se sent impliqué et tous supportent la démarche de façon naturelle.


AMG : Le projet est commun et on a tous à cœur qu’il aboutisse. L’accompagnement et la communication sont là avec un soutien à 100% entre collègues et avec la hiérarchie.


*Codir : Comité de Direction


Quel a été déclencheur de votre volonté à participer à cette démarche de transformation ?


JLL : Il y a eu en fait 3 déclencheurs à la décision de travailler sur l’organisation du service CG : la qualité de vie au travail (mal-être de certaines personnes dans l’équipe), le renouvellement des équipes (arrivées/absences), un problème en termes d’efficacité dans le travail (pas assez d’anticipation et d’implication des équipes). On a toujours fait le job mais j’étais convaincu qu’on pouvait le faire mieux en étant mieux organisé.

Je ne souhaitais pas être directif mais aider l’équipe tout en continuant à la responsabiliser (vs hyper-contrôle et micro-management). Olivier, qui avait participé aux séances de Codéveloppement* que Bulle2Be avait animées, a pensé à faire intervenir ce cabinet extérieur pour nous aider, et j’ai trouvé que c’était une excellente idée !


OP : Eviter qu’une mauvaise ambiance due au mécontentement de l’équipe ne s’accentue. Nous avions besoin d’être aidés pour trouver le bon moyen de mieux structurer les choses et être tous embarqués vers le même objectif. J’avais tout d’abord pensé solutionner ce sujet en Codéveloppement. mais l’optique de faire travailler toute l’équipe ensemble était plus intéressante. L’aspect collectif a été apprécié.


AMG : Nous n’étions pas suffisamment impliqués dans les temps forts : réunions budgétaires, création du budget, suivi. Cela était vécu comme une remise en cause de notre expertise, du sens même de notre métier. Pour ma part, plus récente au sein du service, je n’avais de ce fait pas de vision du métier et n’arrivais pas à me projeter.

L’objectif a été de nous redonner notre part dans la mission de contrôle de gestion. Que chacun puisse participer et contribuer aux différents processus du budget afin de se sentir pleinement investi.


* Codéveloppement : Processus d'Intelligence Collectif pratiqué entre pairs pour progresser ensemble à partir de la problématique ou du projet de l'un des participants, nommé Codéveloppement Professionnel


Pourquoi vous faire accompagner par Bulle2Be ?


JLL : Pour avoir l’apport d’experts, une vision extérieure, le benchmark avec ce qui a pu être mis en œuvre dans d’autres organisations.

Cela aide à sortir du quotidien, à exprimer avec une méthode très structurée ce qui est confus pour mieux le partager, à clarifier et donc à transformer. Quand on voit ce que l’on a pu faire en quelques heures, tous ensemble, on a envie de capitaliser dessus. Cela a eu un effet booster.


OP : J’avais été séduit par les séances de Codéveloppement et par la façon de travailler de Bulle2Be.

Le fait de faire intervenir une société extérieure part du principe que l’on a toujours des choses à apprendre. Échanger avec des personnes compétentes sur ces sujets permet d’objectiver les débats et éviter que les échanges ne partent en vrille en interne. Cela apporte plus de fluidité et d’engagement dans le temps.


AMG : La neutralité et l’objectivité. Nos managers auraient pu faire ce travail, nous réunir autour d’une table et prendre une décision. Mais tout le monde a une part de subjectivité. Une intervention extérieure permet de confirmer ou donner un nouveau point de vue.

La méthode employée nous a permis de traduire les problèmes, les aborder d’une façon plus constructive et de faciliter la volonté de nous améliorer.


Quels ont été les premiers changements suite à cette intervention ?


JLL : Les postures de chacun sont différentes depuis l’atelier : il y a eu un avant, un pendant et un après.


OP : On travaille mieux collectivement. On voit mieux où on en est. On est bien plus « tous dans le même bateau ».


AMG : La mise en place de nouveaux outils de Management Visuel (tableau, mood board…) apporte un gain organisationnel, méthodique et de la visibilité concernant le rôle de chacun et les étapes clés. Tout le monde sait ce qu’il a à faire et quand.

L’intérêt du travail a augmenté : chaque personne de l’équipe a pu contacter le responsable du département qu’il doit gérer et participer aux réunions avec les différentes filiales. Nous sommes vraiment acteurs. Nous comprenons mieux le métier de contrôleur de gestion et sa véritable fonction de coopération.

A la suite de l’atelier, en contribution collective, nous avons travaillé sur la base d’une nouvelle méthode pour mettre en lien tous nos fichiers. Cela apporte plus de responsabilisation pour chacun d’entre nous. Maintenant nous travaillons tous sur la même base, pouvons être potentiellement plus polyvalents et c’est rassurant.

Nous partageons en toute confiance là où nous en sommes, ce qui fonctionne ou pas, notamment lors de réunions hebdomadaires. Tous les mardis matin, pendant un quart d’heure, on se met devant le tableau pour se dire ou on en est. Les codes couleurs (en retard ou OK) permettent de voir tout de suite ce qui bloque. Mais il n’y a pas de souci, pas de crainte. Même s’il y avait de l’appréhension au départ d’afficher en rouge les retards, nous nous sommes rendu compte qu’en fait cela nous aide à améliorer notre communication.


Votre rêve ?

  • JLL : Une transformation permanente qui devient de plus en plus fluide. Arriver à convaincre le plus de monde possible que la transformation, c’est le mode normal plutôt que « encore un changement » ou « c’était mieux avant »

  • OP : Que l’on soit tous super contents de ce que l’on a fait après l’exercice du PLT !

  • AMG : La reconnaissance globale sur cette démarche : que toute l’équipe, y compris nos managers, soient reconnus, et remerciés pour celle-ci.


Ce qui vous inspire …


JLL : La richesse c’est la diversité : le point de vue des autres, leur façon d’avancer en appréhendant le sujet de manière différente. Et qui dit transformation dit travail collectif, échange, enrichissement mutuel. Voir comment collectivement on progresse, comment arriver à trouver d’autres solutions plus créatives, plus innovantes par cette Intelligence Collective.

OP : Ce qui m’inspire, c’est le collectif.

AMG : Des personnes inspirantes dans mon environnement professionnel : j’ai besoin de leaders. J’ai de la chance car la compétence et la bienveillance sont incarnées dans ma hiérarchie. Je me sens en confiance pour la suite. Cette interview me prouve aussi que l’on me fait confiance.





Bientôt la suite des épisodes issus de ces témoignages dans les prochains articles, pour en savoir plus sur les bénéfices, les freins et les recettes de cette expérience de transformation au sein de TGHRS.








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